09 Ago ABA Abogadas:los derechos de los trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar.

En BdC nos ha parecido interesantísimo este decálogo para colocarlo en nuestro blog, ya que estamos rodeadas de amig@s y familiares que se encuentran en esta situación y que seguramente a través de esta mini guía, elaborada por nuestro cliente ABA Abogadas, pueda resultarles de interés para resolver algunas dudas.

El decálogo está elaborado por Rosa López, abogada especialista en Derecho Laboral y de Familia.

1. ¿Qué duración tiene el permiso por maternidad?

La duración de la baja por maternidad es de 16 semanas, de las cuales 6 han de ser necesariamente disfrutadas inmediatamente después del parto. En caso de parto múltiple se ampliará dos semanas más por cada hijo.

El período de descanso podrá ser disfrutado únicamente por la madre o, a opción de ésta, también por el otro progenitor en el caso de que ambos trabajen, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

En los supuestos de adopción o acogimiento el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en dos semanas por cada menor, a partir del segundo, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples.

El permiso por paternidad tiene una duración de 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Una vez comience el permiso por maternidad/paternidad el trabajador pasará a cargo de la Seguridad Social. La prestación asciende al 100% de la base reguladora (salario total hasta el máximo de la base de cotización).

La trabajadora tendrá derecho hasta que su hijo cumpla los nueve meses de edad, a una hora de ausencia de su trabajo que se puede dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Dicha hora puede sustituirse por una reducción de media hora de la jornada o acumularse en jornadas completas, siembre y cuando así lo recoja el convenio colectivo de aplicación o se alcance un pacto con la empresa.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de ocho años podrá acogerse a una reducción de la jornada diaria, con la reducción salarial proporcional, de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la misma.

Asimismo, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. En consecuencia, el trabajador podrá elegir la concreción horaria que mas se adecue a sus necesidades, debiendo ésta ser aceptada por el empresario, con la única excepción de que dos o más trabajadores solicitasen disfrutar del citado derecho simultáneamente, en cuyo caso la empresa podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Los trabajadores podrán acogerse a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa quisieran ejercer este derecho simultáneamente, el empresario podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

La empresa puede despedir en todo caso. La diferencia entre despedir a una trabajadora embaraza, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso si el despido fuera injustificado sería nulo. Por lo que la empresa estaría obligada a reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, una vez el juzgado reconociera la ilegalidad del despido sin posibilidad (salvo acuerdo) de sustituir dicha readmisión por el abono de una indemnización. En el segundo caso, el despido sería improcedente, por lo que la empresa podría sencillamente abonar la indemnización correspondiente.

El trabajador podrá ausentarse de la empresa por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.