25 Sep ABA Abogadas recoge en un decálogo, los aspectos fundamentales ante la contratación de una empleada del hogar, según la Ley (1 Enero 2012)

Todo lo que sea aclarar conceptos e informar sobre temas que nos pueden tocar de cerca, siempre es bueno tratarlos desde el rigor y el conocimiento, por eso queremos compartir diez cuestiones que seguro ayudará a más de un@, a esclarecer algunas dudas sobre qué aspectos hay que tener en cuenta ante la contratación de los servicios de una empleada del hogar: qué hay que saber y cómo proceder.

ABA Abogadas, bufete especializado en Derecho de Familia, Laboral y Penal de Madrid, nos lo cuenta así:

1) ¿Cuándo debemos dar de alta a una empleadas de hogar?
La persona que contrate a una empleada de hogar debe proceder a su alta en la Seguridad Social (SS) siempre y con independencia del número de horas de trabajo que realice,  desde el primer día que comience a trabajar.

2) ¿Quién es el responsable del pago de la cotización?
El único responsable del pago de las cuotas será el empleador. El pago se hará efectivo a mes vencido mediante domiciliación bancaria. No deberá cumplimentarse ningún boletín de cotización, será la propia TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) quien proceda a su cálculo y cargo en cuenta bancaria.

El empleador deberá, por una parte, inscribirse en la Seguridad Social  como tal, para lo que  tendrá que rellenar la solicitud TA.6 y llevar los datos de la cuenta corriente donde la Seguridad Social le domiciliará el pago mensual de la cuota del trabajador, y, por otra, dar de alta al trabajador para lo que tendrá que rellenar el documento TA.2/S -0138 y adjuntar copia del contrato donde conste el salario mensual, para el cálculo de la base de cotización, y copia del DNI si el empleado aún no está afiliado a la Seguridad Social. Si es extranjero no comunitario, se debe llevar el permiso de trabajo original. Ambos impresos TA.6 y TA.2/S-0138 disponibles en la oficinas de la SS y página web.

3) ¿Hasta cuándo tengo de plazo para darles de alta?
Las empleadas de hogar que vinieran prestando sus servicios para varios empleadores menos de 20 horas a la semana para cada uno de ellos, deberían estar cotizando en el Sistema Especial. Con la nueva ley son los empleadores los que tienen que proceder a dar de alta a sus empleadas en el Régimen General, y tienen de plazo hasta el 30 de junio de 2012.

Las empleadas de hogar que se contraten desde el 1 de enero de 2012 deben ser dadas de alta desde el primer día que comiencen a trabajar, con independencia del número de horas semanales que presten sus servicios para uno o varios empleadores.

Además de lo anterior, debemos tener en cuenta que las empleadas de hogar que actualmente presten sus servicios más de 20 horas a la semana para un empleador, deberían estar dadas de alta por éste ya con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva ley. 

4) ¿Qué pasa si no se le da de alta?
El empleador que no cursara el alta de su empleada de hogar será el único responsable del incumplimiento. Lo cual tendrá como consecuencia la obligación de cotizar por la trabajadora desde que inició la relación laboral, con el límite de cuatro años, así como abonar los intereses y sanción correspondiente a la TGSS, si fuera denunciado por su empleada del hogar o a través de una actuación unilateral de la Inspección de Trabajo.

 5) ¿Debe formalizarse la relación laboral con un contrato? Y si es así,  ¿qué tipo de contrato? ¿Dónde, cómo se formaliza?
Sí, la relación laboral debe formalizarse a través de un contrato que recoja las condiciones pactadas con la trabajadora. Puede formalizarse cualquiera de las fórmulas contractuales recogidas en el Estatuto de los
Trabajadores (indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial, etc). El empleador puede optar por solicitar un modelo del tipo de contrato que desee formalizar en los servicios públicos de empleo (INEM) o redactar uno en cualquier papel, en el que se incluyan las condiciones laborales de la empleada y los pactos alcanzados con el empleador sobre su relación laboral.

 6) ¿Debo documentar el pago del salario?
Sí, deberá hacerse entrega al trabajador de un recibo salarial en que se justifique el abono del mismo y se enumeren las diferentes partidas en las que éste se distribuye. El recibo debe indicar la fecha, la cantidad total cobrada y estar firmado por el trabajador.

 7) ¿Quién debe pagar el salario a las empleadas de hogar cuando estén de baja médica por enfermedad común?
Por enfermedad común o accidente no laboral, desde el 1º al 3º día de baja no hay pago alguno, desde el 4º al 8º día, la prestación económica irá a cargo del empleador y desde el 9º día en adelante, la prestación económica será abonada por la SS en pago directo al empleado.

8) ¿Y si la baja es por accidente laboral?
Por accidente de trabajo, el primer día de baja, la prestación económica irá a cargo del empleador y desde el segundo día en adelante, la prestación económica será abonada por la Seguridad Social directamente al empleado.

9) ¿Qué otros derechos adquiere la empleada con la nueva ley?
Salario: se garantiza la percepción del salario mínimo interprofesional en proporción al número de horas trabajadas, no pudiendo superar el salario en especie el 30% del total.

Descansos: se amplía el descanso entre jornadas de 10 a 12 horas así como el descanso semanal hasta las 36 horas consecutivas. Además el empleado interno dispondrá al menos de 2 horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.

Equiparación al resto de trabajadores: respecto de los permisos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (reducción de jornada, lactancia, permiso por matrimonio, festivos).

10) ¿Qué consecuencias tiene el despido de la empleada de hogar?
Si la extinción se debe al la decisión del empleador, por falta de confianza (desistimiento) deberá preavisar con un plazo mínimo de 20 días si el contrato tiene una duración superior a un año o de 7 en el resto de los casos y abonar simultáneamente a la comunicación por escrito a la trabajadora, una indemnización equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.

Si la extinción se articula a través de un despido disciplinario no deberá abonarse cuantía alguna. Sin embargo, si la Jurisdicción Laboral, previa demanda de la trabajadora, declarara la improcedencia del despido, el empleador deberá abonar una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.